人力资源专业实习报告

人力资源专业实习报告 | 楼主 | 2017-10-17 17:38:16 共有3个回复
  1. 1人力资源专业实习报告
  2. 2人力资源专业实习报告
  3. 3人力资源专业实习报告

对温州有限公司控制员工流失的分析研究,企业文化是人才流失的又一关键因素,温州有限公司人才流失的原因,企业文化是一个企业长期发展逐步提炼的一种价值观念,三对控制该公司人才流失的对策与建议。

人力资源专业实习报告2017-10-17 17:36:48 | #1楼回目录

对温州XXXX有限公司控制员工流失的分析研究

——专题实习报告

民营企业作为国民经济的有效组织形式,在国民经济中日愈发挥着重要的作用。而民营企业作为一种企业的存在形式,也日益受到关注。同时民营企业的人力资源管理还存在着:人员流动率高、法律后果难以追求、职业道德有待提高、家庭化管理模式等诸多问题。为了使民营企业能更好地吸引并留住人才,现就以温州XXXX有限公司为例进行人员流失原因的探究。

一、温州XXXX有限公司人才流失现状

温州XXXX有限公司的发展历经了艰辛,也走过了不为人知的坎坷道路,但它的发展是迅猛且颇具成效的。然而随着公司的日益发展和壮大,许多原来并不存在的深层问题开始不断地涌现并侵蚀着公司的健康发展。

这里面包含了民营企业发展的共性,也有XXXX自己的特性。其中最突出的一条就是人才的过度流失。从两年前我第一次到XXXX进行暑期社会实践到此次再次到该公司进行专业实习的两年间,公司曾先后引进过三个硕士和一批本科生,结果这些人现在大部分都已经离职,而且这种状况在各个部门都普遍存在。

二、公司人才流失的问题分析

1、人才流失的普遍原因

针对一般企业而言人员流失的原因一般包括以下几个方面:企业的薪酬制度、企业文化、企业环境和个人兴趣。

薪酬福利制度是影响人员流动的关键因素。薪酬福利制度它包括工资、奖金、福利保险等,是企业留住人才的关键法宝。合理而科学的薪酬制度,不仅可以留住人才,而且还可以吸引优秀的人才。其中薪水问题永远是劳资关系中最为敏感的问题。作为资方当然希望“用最低的成本聘请最优秀的人才”,从而能满足“企业效益最大化”,而作为劳方则同样希望“实现自身的价值”——薪水自然是自身价值最好的的货币体现。

企业文化是人才流失的又一关键因素。企业文化是组织的自我意识所构成的精神文化体系,本质上属于“软文化”管理的范畴。它包括器物文化、制度文化和观念文化。器物文化它包括企业的形象外貌,是人们用肉眼就可以看到的;制度文化是指组织的结构形态、规章制度、奖惩方式,以及信息沟通渠道等内容;观念文化则是指组织共同的价值和行为,它是组织文化的基础核心和灵魂。良好

的企业文化能够吸引和留住人才,而“反企业文化”则可能同化人才或打击甚至赶走人才。

企业环境包括企业的人际关系,企业的工作设备以企业的培训机会和晋升制度,员工在企业的环境之中工作不是适应企业的环境,就是选择离开这种环境。良好的人际关系,有效的人员沟通,均等优裕的培训晋升机会往往是吸引和留住人才的重要因素。因为这关系到个人的发展前途和命运。

个人兴趣是员工流失的又一因素。如何将员工的个人兴趣和特长紧密地与公司的发展联系起来做到人尽其才,这将在一定的程度上给人员的流动带来影响。注重个人的兴趣和发展已经成了许多人员的工作和择业的标准之一。

2、温州XXXX有限公司人才流失的原因

(1)薪酬制度。首先是体现在绩效管理上,公司刚刚推行了近两年的绩效管理也出现了一定的弊端。目前公司的绩效管理主要针对的是管理人员和技术人员。但也缺乏信息的公开、绩效量化的可行性和公平的仲裁机制,从而使员工获得的薪酬及待遇不能准确地反映他们的贡献,使其期望获得与企业的实际给予出现了一定的差距,使他们感到心理契约被违背,从而导致失望情绪甚至是更加强烈的消极情绪的产生,最终导致了人才的流失。

同时公司的薪酬构成也加速了人员的流失。薪酬包括了岗位工资、绩效工资、延期支付、年终奖金这四块。其中年终奖金与企业的效益挂钩,另行核算,而延期支付是指职工在退休后以货币形式支付的工资,中途因各种原因只能领取延期支付的50%,这种延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和难以引进。

(2)职权对等。招聘员工就为了让该员工在其岗位上为公司和员工个人的发展而工作的,中国有句俗语叫“巧妇难为无米之炊”,试想一下:给予一个员工某种岗位,而没有保证该员工的权力,那么,工作又如何能开展得了?公司目前有的岗位难以施展拳脚,一是因为权力没有下放,设以虚位,难以办事;二是因为下放的权力没有得到有效的保障,造成了雄心难为。这些都会使人产生一种工作挫折感,从而导致了人员的流失。

(3)反企业文化。企业文化是一个企业长期发展逐步提炼的一种价值观念。XXXX隐现一种 “反企业文化”的文化。因为人际关系复杂且有着明显的排外倾向,故形成了一股暗流,一般的外来人员不是被吞没、同化,就是被抵制、遗弃,最终造成人才的自动流失。这是一种非常可怕的旋涡,会不断地威胁着企业的良性、有序的发展。

(4)个人保障和发展。和许多的民营企业一样,XXXX也是一种无“四金”的企业。即不为职工办理养老保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金。不能给员工一种安全感及保障形式。

三、对控制该公司人才流失的对策与建议

(1)建立科学有效的激励机制,进行公平、公正、公开的绩效管理。

对员工进行激励的根本目的就是要激发员工正确的动机,调动其积极性和创造性,以此来提高员工对企业的忠诚度。在这个过程中,最重要的是能够察觉和把握员工的真实需要,了解员工的内在动机,可以根据马斯洛的需求层次理论来分析和判断员工的心理需求是处于哪个阶段,进而有针对性地进行激励。除了满足满足员工较低层次的生理(工资、奖金等物质)需求外,还要满足他们较高层次的需求,比如归属与爱的需求,尊重的需求和自我实现的需求。鉴于这些方面,公司应该改变以往的冷漠管理方式,而要对员工更多地进行亲情化管理,当员工与公司建立深厚的感情基础之后,员工对企业的忠诚感自然就会上升,心理契约的效度必然会得到提高。在此基础上,企业还要引导、参与员工的职业生涯设计,帮助员工成长,满足其被尊重、自我实现的要求,以此从长远上来提高员工对企业的忠诚度。

绩效管理是现代企业管理中的一种重要的手段,良好的绩效管理不但能够增加员工的积极性,提高整个组织的运行效率,而且能够促进团结,及时解决各种问题和矛盾。但较差的绩效管理则可能会起到相反的作用,所以采取公平、公正、公开的绩效管理是必不可少的。

(2)职、权、责对等

职位、权力和责任是密切相关联的三个要素,在企业的发展初期可能区分得并不十分明显,但是,当企业达到了一定的规模和水平后,这种划分必须明确,因为这不仅关系到工作岗位分析、绩效考核,同时它还是个人工作开展的关键因素。

只有做到职权挂钩,才能做到责任到人。在现代管理的过程中,没有与之职位相符的权力,那么管理也就无从谈起。现实中的管理问题往往是因为权力没有下放,或下放的权力得不到保障,而造成了中层技术和管理人员的工作难以开展,以及工作的挫折感,在心情和工作的热情上打击了员工,形成了员工心灰意冷而选择离开的恶果。

(3)凸现以人为本的企业文化

以人的能力为本的现代企业文化,指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业的一切经营管理活动都应围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力,指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力,其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力,为企业多做贡献,实现个人的社会价值。

就在整个社会共同探讨如何以人为本构建和谐社会的时候,不和谐的音节永远还是会存在。企业在员工管理中,对出现在员工队伍中的不稳定因素,不能采取官僚主义态度来处理,不从自身上查找原因,查找管理上应承担的责任,而是一味采取主观臆断,片面怪罪于员工素质不高,对企业责任心不强等原因。

建设以人的能力为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力与潜力,无疑给达成与维持“心理契约”创造了良好的氛围与空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。

(4)完善福利和保障

目前,国务院规定的养老保险、医疗保险工伤保险,许多民营企业都没有交纳,或因地区差异和各公司的差异,有的企业即使是交纳了,也只交纳了一部分,有的根本没有,XXXX在这方面就很不健全。

作为现代的管理人才、技术人才都俱备了相当的法律知识,和较为长远的眼光。在全国推行建立社会保障体系的今天,如果企业在这方面考虑不周全,有近视的短期行为,很容易造成人才的流失和难以引进。如果公司能按规定替员工交纳“四金”,则首先就可以给人才一种“正规”的感觉,同时也解决了员工的后顾之忧。

人力资源专业实习报告2017-10-17 17:35:48 | #2楼回目录

人力资源专业实习报告

经过这个实习期的检验,也发现自身还存在一定的不足,例如人力资源管理专业知识还不够扎实,实际操作能力还比较差,沟通协调能力需要进一步的提高,应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然,在工作期间也犯过错误

大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述,其中,实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述,实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述,改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述,实习感悟从坚持做到与实际结合,为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程,把所学理论知识应用于实际,锻炼社会实践能力,并在工作中学习新知识,对所学的知识进行总结提升,以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

2016-7-13——2016-8-25

三、实习单位

S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正,这些工作都是人力资源部最基础的人事管理,这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程,可以总结为以下主要内容:

1.入职

(1)核实入职者的身份,检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书,身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件,没有复印件的提供复印,同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者,让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后,收回《录用审批表》,检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》,需要签订保密协议的岗位同时要

签订公司的《保密协议》,办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后,再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批,有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近,然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入,完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工,至人力资源部领榷辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后,收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工,简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时,检查各项交接工作是否交接完毕,相关的各部门是否已签字确认,确认办理完全后,收回其厂牌、工作证,签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批,审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中,并在员工花名册中将其删除,同时在K3系统中删除该离职人员信息,完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员,至人力资源部领榷普通员工转正考核表》,并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现,就《普通员工转正考核表》做出考评,并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整,转正时间是否符合规定,部门意见是否明确,不符合或不清楚的则及时向领导请示,并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批,经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中,并在K3系统中做相应的修改,完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求,由员工提出调动申请,经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后,至人力资源部领榷岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表,交至调出部门和接收部门审批,并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后,调动申请表交至人力资源部,核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后,交至人力资源部经理审批,经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中,并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位,录入完成后将岗位调动者的资料

归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

S公司目前的招聘需求比较大,在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多,每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此,筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位,自己可以尝试着筛眩筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求,例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素,初步筛选出比较符合要求的,然后再进一步的甄癣面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后,接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打英整理,然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多,包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历,同时提供相应的应聘登记表与应聘者,有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试,并指导其如何填写表格,需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的,要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈,主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习,对S公司有了一定的了解,在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得,觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题,日常人事管理的流程较乱,传统人事管理仍占据主流地位,几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析,可以总结为以下几个方面:

(一)现代人力资源管理制度不健全

在S公司,人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段,没有形成规范的制度化,职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理,还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划,也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定,以达到尽最大可能地利用人的创

造力,增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜,人岗匹配,人事配制的手段比较弱,形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗,情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)组织结构和岗位设置不合理

目前,S公司有大大小小的部门多大20多个,部门之间相互交错,有些部门出于独立半独立状态,造成出现双重领导的局面,这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响,相关的责任和职责也很难分得清楚。另外,在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗,没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究,直接简单、随意的命名、设立,需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过,多数是拍脑袋决定的,没有考虑人工成本和人力资源的优化配置,这对公司长远发展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要为两种,一种是通过内部员工的推荐,另一种是通过网络等进行外部招聘,但是,通过内部招聘的很少,限制了内部员工的流动,缺乏给员工施展才能和晋升的舞台,在一定程度上埋没了潜在的人才,影响员工的积极性。同时,过于依赖内部员工的推荐,会存在着这样一个问题,通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的,以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要,但是,这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面,关系至上、情大于法的不良事情也难免出现,这对制度化的管理多会带来不便,难以做到任人唯贤,公平、公正也很难把握,影响企业的创新和发展。

(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉,新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解,以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标,在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心,因此造成人员流失率会不断上升,员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因,这主要是因为公司重管理、轻开发,没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划,员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面,缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才,能人也不少,但是企业提供给员工的却基本上是

单一的工作和专业化晋升之路,走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇,特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途,进而影响了员工对企业的忠诚,也就造成了人才难招,人才难留的困难局面。(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用

目前,S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有:(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此,可以利用K3的这些工具规范基础数据,理顺组织流程,围绕人力资源管理过程中的癣育、用、留四个阶段开展有效的管理工作,提升HR专业管理水平,达到提高工作效率的作用。

但是,目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来,除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中,很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理,基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的,造成管理上有点混乱,也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视,另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才,人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

(六)日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作,发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱,各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正,按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表,用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是,往往会有很多部门或个人迟交转正申请,有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交,到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是,很多按规定时间已经晚交的申请,在上交时还是按照约定的转正时间,有的甚至还是提前转正,并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来,无论他们什么时候交转正申请,都不会影响他们的转正时间,显然不是很合理的。此外,在转正考核评估方面并没有给出明确的规定,考评成绩多少分以上可以按期转正,多少分以上可以提前转正,低于多少分延期转正或者辞退。这样以来,最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正,考核的目的和作用也就失去了意义。

另外,按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门,但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的,到人办理离职手续的时候,人力资源部才会知道这个人要走了,而且没有回旋余地了。整个过程中,人力资源部处在一个很被动的局面,最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利,无法及时有效地掌握人员信息,控制人才流失。公务员之家

六、改善当前问题的建议及措施

(一)关于人力资源管理制度的建设

首先,必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时,要赢得企业高层的支持,提升人力资源部的战略层次,争取拥有一定制定权和执行权,一切以公司的利益为中心,避免流于形式。其次,改变传统人事管理的局面,将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权,转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则,重点考虑人力因素,重视人才的价值,尊重人的需求。最后,要将制度形成完善、规范的文本,如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本,做到有章可循、有规可依。同时,也要加大力执行力度,奖罚分明,坚持公平、公正,坚持以制度管人,避免出现情大于法,让所有人都遵守规则,真正起到“热炉”作用。

(二)关于组织结构和岗位设置

首先,对各个部门和岗位做一个实地调查和分析,砍去可有可无的部门或者岗位,减少和控制人工成本,实现人力资源的优化配置。其次,规范组织结构,优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要,尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责,明确部门的作用。第三,部门内部岗位的设置根据实际工作需求,严格按照企业的人力资源规划,避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制,不能随意更改,对岗位职责模糊不清,应进行必要的工作的分析,关键的岗位应制定工作说明书。

(三)关于人员选拔和任用

第一,坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才,避免任人唯亲,关系至上。拓展人才引进的渠道,重视内部竞争和流动,提供员工发展和晋升的平台。第二,用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系,重视对创新型人才的培养,允许犯错,提供机会,以提升员工对企业的忠诚度。第三,留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流,因为招到一个人的成本和

难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失,要从长远计议,树立所有人员都是人才的观念,重视员工个人发展需求,将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来,同发展共受益。

(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先,培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度,不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训,要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训,明确各部门各级的培训任务并使其制度化,要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时,要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次,开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率。同时,不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学的员工职业生涯规划,有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的晋升阶梯,使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后,建立和完善内部流动机制,通过内部招聘,鼓励员工竞争上岗,搭建员工轮岗流动的平台,从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

(五)关于K3系统的开发利用

首先,深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了,最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级,请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训,要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次,根据职务和职责,分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来,实现网络在线管理。最后,通过一步步的对基础人力资源管理的完善,然后向全公司推行、改进,实现各个环节对接,达到管理系统化。

(六)关于人事管理流程

第一,规范流程。对于不科学的流程和规定,要做出改进和完善,一切以简单有效为为目的,避免到处找人签字。第二,讲明政策。公司的人事管理制度,应向所有部门所有人讲明白,说清楚。什么可以做,什么不能做,任何人不能随意违反。第三,严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为,要有相应的处罚措施和控制手段,不能简单的说一下就放在一边,建议与本人的绩效考核挂钩,严

重的给出警告或相应的处分。

七、实习感悟

首先,感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持,感谢S公司给我的这次实习机会,感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导,也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习,我感受颇多。有句话说得好,“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”,书本学来的东西,终究是要经过实践的,实践才是检验真理的唯一标准。

记得刚进S公司的那几天,感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人,流水线生产车间,繁杂的各项事务等等。企业不是学校,这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里,复印机不会使用,工作流程不清楚,接听电话不知道如何回答,员工反映的问题也不能及时解决,一切都是从零开始,然后就是不断的请教和问,拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小,但事无巨细,真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为,自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益,尤其是跟公司外部的人员打交道,比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者,自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化,哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响,而不仅仅是个人的事情。

通过这段时间的亲身体验,感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的,理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的,因为现实生活工作最接近实际,且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展,书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是,另一方面,书本上学的东西在一定程度上又是超前的,因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的,尤其是现代人力资源管理制度,在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面,尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见,在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度,还是比较传统的人事管理。所以,如何正视现实,如何适应企业的实情和文化,在实习过程中都是比较重要的。

经过这个实习期的检验,也发现自身还存在一定的不足,例如人力资源管理专业知识还不够扎实,实际操作能力还比较差,沟通协调能力需要进一步的提高,应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然,在工作期间也犯过错误,如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便,录入人事报表的数据出现过误差,K3中员工的身份证号码和身份

证地址等错输和漏输的也有过。总之,实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程,关键是能找到问题的要点和解决办法,不断在错误中成长。

“世事洞明皆学问,人情练达即文章。”这段时间的磨练,使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程,对招聘工作也有了一定的了解,锻炼了实际操作能力,对以后的学习和工作都有很大的帮助,很感谢S公司给予的这次宝贵的实习机会。虽然,这次短暂的暑期实习结束了,但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂,指导以后学习的重点和方向,并进一步学好理论知识,坚持做到与实际结合,为未来的职业发展奠定坚实的基矗

人力资源专业实习报告2017-10-17 17:36:12 | #3楼回目录

目 录

人力资源管理专业实习报告 ................................. 2

一、实习目的 ............................................. 2

二、实习时间 ............................................. 2

三、实习单位及地址 ....................................... 2

四、实习单位基本情况 ..................................... 2

4.1. 企业发展历史、现状与远景规划 .................... 2

4.2. 企业伦理与企业文化建设 .......................... 3

4.3. 质量管理与生产运作管理 .......................... 4

五、企业人力资源管理现状分析 ............................. 5

5.1. 关于对企业人力资源管理的六大职能模块解读 ........ 5

5.2. 对公司人力资源管理系统情况的探讨 ................ 8

六、非人力资源部门的人力资源管理及对行政管理的认识 ....... 9

6.1. 非人力资源部门的人力资源管理 .................... 9

6.2. 关于对行政管理的认识 ........................... 10

七、关于对公司绩效管理存在的问题分析及解决对策 .......... 10

八、对实习的一些心得体会 ................................ 11

1

人力资源管理专业实习报告

一、实习目的

通过本次专业实习,使学生能把专业理论知识与实践相结合,对各类组织的人力资源管理有一个系统全面的认识,了解人力资源管理的运作流程,学习各类组织人力资源管理中的实践经验。同时,学生也可借这次实习,将书本上所学的人力资源管理的理论知识与实践作一比较,努力寻找差距与结合点,并从实习中学习一些书本上难以获得的知识。

二、实习时间

2016年12月19日——2016年1月15日(共4周)

三、实习单位及地址

焦作市迈科冶金机械有限公司;地址:河南省焦作市高新区山阳路6123号。

四、实习单位基本情况

4.1. 企业发展历史、现状与远景规划

焦作市迈科冶金机械有限公司是以冶金、矿山机械制造为主,集设计、制造、安装于一体的高新技术企业,坐落于河南省焦作市高新技术开发区。公司占地面积近180亩,有50000多平方米的厂房、仓库、办公楼、专家楼、宿舍楼、餐厅、职工活动中心、招待所等花园式厂区。职工700余名,其中大中专以上学历占总人数的33%,高级工程师15名。公司下设经营部、国贸部、工程部、技术部、生产部、质管部、供应部、储运部、财务部、行政部、督察部等部门。公司下属机构有河南省冶金规划设计研究院焦作分院(焦作市迈科冶金机械工程技术咨询有限公司)、焦作市冶金机械工程技术研究中心、焦作市迈科冶金机械有限公司安装分公司。具有自主研发设计、生产和安装的能力。

公司技术装备雄厚,拥有数控自动焊、数控线切割机、数控铣、数控加工中心、φ5m、φ3.5m立式车床、滚齿机、φ5×16m落地车床、台车专用加工流水

2

线等各种先进的大中型机械加工设备200余台,并配备金属显微镜、机械性能试验机、超声波检测仪、化学性能化验和计、量具检修校验等先进的质量检测设备,生产设备精良,检测手段齐全。

公司主导产品有炼铁设备:24-200m2抽风带式烧结机及配套带冷机、环冷机、100-1000m3高炉及配套铸铁机。162m2及以下带式焙烧机。 30-120万吨/年球团设备。炼钢设备:转炉、混铁炉、方坯连铸机。焦化设备、选矿设备及系统内的机械、工艺、土建、电器、给排水、除尘脱硫等生产线成套设备。产品具有性能优越、投资少的特点。在全国同行业中占有重要地位。年产值达3亿元,产品销往全国32个盛市、自治区并远销到越南、印尼、印度等国家和地区,在市场中获得了较高的赞誉度和知名度。几年来,公司荣获“国家级高新技术企业”、“河南省高新技术产品”、“河南省先进技术科技成果奖”、“焦作市优秀高成长型企业”、“A级纳税信用单位”、“诚信示范企业”等荣誉称号,被认定为重点出口企业。并通过ISO9001:2016质量体系认证。除尘设备获得国家环境保护产品认证。电气设备获得国家3C产品认证。

公司以全新的理念为用户提供优质的产品,并以完善的网络为用户提供全方位的技术支持和售后服务。以充实的企业文化、专业的员工队伍和先进的管理理念将企业继续做大、做强的同时,经过多年的磨练实践,建立了一套完全适合市场化经营模式的运作机制,全体员工奋发向上,不断进取,以通力合作的团队精神,正不断向着新的目标迈进。

4.2. 企业伦理与企业文化建设

以下为迈科公司企业文化的各项内容:

1. 公司宗旨:技术为先、质量为本、信誉至上、勇创一流

2. 质量方针:规范为本、持续改进、品质卓越、优质服务

3. 公司精神:责任、勤奋、专业、创新

4. 服务承诺:快捷高效、尽善尽美

在日常的生产中,公司通过对员工的企业文化培训加强员工的企业认同感,通过开展各类有意义的文艺活动、体育活动和举办员工聚餐提升职工的集体荣誉感。公司领导非常注重企业文化建设,主要表现在:1、积极召开各类会议对中

3

上层提升对企业使命的认识;2、深入基层了解一线员工对企业的认识,关注员工的呼声,努力为员工营造一个团结向上、积极奋进的文化氛围,让员工在公司找到“家”的感觉。车间生产部分的员工努力为公司创造良好业绩,兢兢业业以质量为重的工作精神充分体现了公司的宗旨;行政部门人员的热心服务、国贸部门的友好合作精神无不体现公司的各项企业文化内容。在实习过程中,通过与一位行政部门的工作人员的谈话了解到,公司对企业文化的建设主要关注公司全体上下员工对企业文化的执行力上,即能否把企业文化积极深入贯彻到各项生产活动中。

企业伦理是企业经营本身的伦理。任何与经营有关的组织都包含伦理问题。一个有道德的企业应当重视人性,不与社会发生冲突与摩擦,积极采取对社会有益的行为。根据迈科公司的企业文化,我大致了解到公司对公司伦理的重视,这一点体现在公司重视产品质量以及诚信经营;该公司能在创造经济利益的同时将企业伦理作为体制改革的一个重要部分。虽然未能清楚知道公司是否在组织内建立一套行之有效的伦理监督机制,但是我从该公司的介绍书和公司网站中了解到公司通过各项关于企业伦理的培训活动和企业文化执行力的培训学习以及积极响应社会需要,热心投身于慈善活动中去,肩负起一个有道德有良知的企业应尽的社会责任,共创人间净土,实现企业的可持续发展。

4.3. 质量管理与生产运作管理

质量管理是为了实现质量目标,而进行的所有管理性质的活动。迈科公司在公司使命的指导下已建立了科学的质量管理体系,公司所生产的一些产品通过IS090001认证。公司的技术人员全面贯彻高层领导的质量管理建设思想,对产品的质量从注重产品的一般性能转变为注重产品的耐用性、可靠性、安全性、维修性和经济性等。公司的产品设计人员和生产人员认为设计产品和生产产品要充分关注质量的社会性、经济性以及系统性。通过与一位产品设计人员的谈话,我发现公司全体人员十分注重质量管理,大家都普遍认为生产出来产品的质量不仅关系到直接的用户,而且还与整个社会相关;同时生产产品时应该注意降低制造成本、保证最优利润的价格以及使用价值;此外在设计产品时要从大局出发,应该考虑到所生产的产品是一个受设计、制造、使用等多个因素影响的复杂系统。

4

公司的设计人员以及全体工作人员以顾客为中心,全面进行成本和利益分析,在PDCA循环的指导下不断提高自身质量管理水平。

生产运作管理的目标是高效、灵活、准时、清洁地生产合格产品和提供满意服务。迈科公司对于生产运作管理的关注表现为如何提升生产运作系统战略决策和生产运作系统设计管理的水平。公司负责生产运作管理的人员介绍,为了适应激烈的市场竞争,公司已经考虑改进生产运作系统的科学性,其中包括根据企业营销系统对市场的需求情况分析和企业发展的条件和因素限制,妥善解决“生产什么,生产多少。该怎么生产”等问题;其次是如何根据企业现有技术人员的能力水平,为生产运作及时提供全套的、能令人满意的技术经济效果的技术文件,尽量缩短生产周期,降低开发成本。关于产品设施方面和机器系统,公司在这方面做得比较科学——工厂总平面设置、车间及工作场地布置都比较合理,生产机器也能够保证产品的质量;总体来说公司在这方面做得符合市场要求,但还有很大的提高空间。

五、企业人力资源管理现状分析

5.1. 关于对企业人力资源管理的六大职能模块解读

人力资源管理分为六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

通过在迈科公司的一个月实习,我基本上对公司的人力资源管理六大职能模块有一个认识。公司未设立人力资源部门,人力资源管理的各项职能由行政部门和督察部门共同完成。可以这么说,迈科公司的人力资源管理作为非人力资源部门的人力资源管理,但是其依然能通过其他相关部门有力地发挥人力资源管理的六大职能。

迈科公司的人力资源管理现状表现为初步突破了传统的模式,不再将员工看成企业实现利润增长的工具,把人上升到资源的角度进行配置和管理。迈科公司高层对企业的人力资源管理的思考在于如何实现对人力资源的有效管理和配置(事实上,这是目前大部分企业人力资源管理的重点关注方面),试图通过多个部门的职能履行,从而构建一个有效的人力资源管理平台和体系。在日常的工作

5

中,公司的行政部和督察部两个部门完成人力资源部门的各项工作;在与公司中层领导的谈话中了解到:公司的行政部门主要负责人力资源管理方面的招聘、培训、人力资源规划、薪酬管理劳动关系管理等内容;而督察部主要负责人力资源管理方面的绩效考核,通过两个部门的通力合作共同做好人力资源管理。此外,公司高层表示,公司将在当前和日后的工作中不断对人力资源各大模块体系完善和开展相关工作。

1、人力资源规划是使企业稳定地拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

公司目前已经基本实现人力资源规划的各项目标:包括保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;建立一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力等。公司职工的学历层次分配比较合理,每个月都有员工外流和补充,能够保证公司各项工作开展所需的人力资源需要。据我所知,公司每个月的员工流失率在1%左右,但这并不影响公司的职工活力与工作开展;反而另一方面,每一个月公司所招聘到的员工的学历、相关素质比较高,有力提升整个员工队伍的战斗力。行政部门的工作人员致力于执行年初已制订好的人事预测方案和人事规划,值得强调的是公司行政部门十分注重执行力——努力执行各项政策以实现所制定的目标。对于如何改善工作设计和环境,公司一位中层领导表示,目前企业的工作分析已经基本做好,只需要认真贯彻执行;工作环境的改善主要由一线的生产部完成,因为生产部清楚知道一线车间员工的工作环境有何需要改进以及员工有什么需求。迈科公司的人力资源规划是比较完善的,能够适应公司对人力资源的需求。

2、员工招聘与配置即为按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招进企业,把合适的人放在合适的岗位。

在这一个模块上,迈科公司多关注如何降低企业的招聘成本的前提下,从而去提高招聘质量。我在一次的公司招聘中发现,公司行政部门对新员工主要要求为是否有能力胜任岗位,进而为公司创造利润。所以,公司在人员招聘方面并不是怎么重视选拔方法,通常公司对人员的选拔方法为笔试和审查求职人员的各项相关资料。若是求职人员通过笔试与审查,将会获得三个月至六个月的试用期;

6

试用期表现良好,公司将会录用所求职的人员。我猜想,迈科公司对人员招聘选拔的方法应该是当前中国较多企业的招聘方法的缩影。

人才梯队建设方面,公司大中专以上学历的人员占全体员工的33%,青壮年职工占多数,经验丰富的老员工担任培训新员工的老师,可以说公司的人才梯队搭配是比较合理的。关于内部的人才调配,公司一贯采用公开竞争的人事政策,坚持以德为先,德才兼备的原则;当前公司内部人员调配政策表现为员工有突出表现即可考虑晋升。公司负责人员招聘的职员表示,公司不太重视长期人力需求诊断,对于人员需求的情况倾向于处理短期人员短缺,比如上一个月的员工有若干流失,及时在网上发布招聘广告补充人力资源。

岗前培训,公司领导比较重视这一环节。每一批新进员工,公司都会对其进行岗前培训。虽然培训的方式比较单一,但是也能基本达到预期效果;公司的岗前培训的内容一般为了解公司的整体情况,学习公司的各项制度。个人认为,公司的岗前培训的方式应该多样化,内容应该丰富化,以达到岗前培训的真正目的。

3、绩效考核作为人力资源管理的一大模块,具有至关重要的作用。从字面上理解,对人及其工作状况进行评价。迈科公司绩效考核这一部分不属于行政部门,所以我无从得知更多关于公司绩效考核实施情况的内容。不过通过与督察部门的职工以及行政部门领导的谈话中了解到:公司进行绩效考核所受的阻力比较大,可能是由于未能对广大职工说明考核的目的,所以部分员工对考核不太配合。一方面,公司高层领导只关注绩效考核是否实施而不是关注实施的效果如何;另一方面,中层领导执行绩效考核相关政策的时候未能与所考核的职工作充分说明以及建立良好的合作关系,因此员工对绩效考核怀有敌意,以致于使绩效考核流于形式。关于这一点,我认为公司领导应该深入思考该如何做好绩效考核。

4、关于培训开发这一方面,迈科公司并不是只满足给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程,而且通过各种方式去加深员工对企业文化、使命的认识,提升员工内在素质。公司拥有职工培训中心,定期对相关人员开展各类培训,基本上每一位员工在一年内有一到两次培训。在培训中心开展的相关培训主要是采用多媒体讲授的方法,一般适合大面积的员工培训。公司另设有一个素质拓展中心,适时举办素质拓展活动,以达到增强员工集体荣誉感和归属感的目的。基于室内或者室外的参与性培训,我认为迈科公司应该开展;

7

毕竟,培训开发是企业对人力资源利用的一种有效方式。

5、迈科公司重视员工的薪酬福利管理,在考虑影响薪酬设定的各项因素,基本建立合理有效的薪酬结构。公司的薪酬结构内容主要为:基础工资、计件工资(针对一线工人)、效益工资、婚产假工资、职称津贴以及五险一金等,全体职工的薪酬体系机构呈梯次分布,充分体现多劳多得的原则,可以说是较为合理的。公司在节假日定期为员工发放福利,惠及全体职工。从中层领导的介绍了解到,公司通过使用一些方法对各个岗位的评价制定相关标准,从而制定出适用的薪酬体系。

6、当前大部分企业十分注重劳动关系管理,迈科公司也不例外。迈科公司在“平等自愿,协商一致”的原则下与每一位职工签订劳动合同。当发生劳动争议时,采劝调解先行”的原则,积极为劳动争议处理做出应有的努力。举一个例子,我从一次行政部门领导与下属聊天中了解到,公司能够积极担负起自身责任,妥善处理与发生工伤,处于产假期间的职工的关系,把企业与职工的矛盾尽量化解,以构建和谐的工作氛围。

5.2. 对公司人力资源管理系统情况的探讨

人力资源管理系统包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法,对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整,提高企业人力资源管理水平,是人力资源管理更有效地服务于组织或团体目标。

企业引进人力资源管理系统需要考虑到各方面因素。通常情况下,人力资源管理系统的建立有一定的技术规范与要求:1、性能需求,即为系统能够稳定支持200个以上的并发用户;2、安全性需求,应设计安全的物理网络和网络结构;

3、扩展性需求,模块化、组件式开发模式,系统采用“平台框架+功能模块+客户化配置”;4、可用性需求,具有完备的数据库的可用性解决方案;5、可集成性需求,能与流行办公软件集成;6、兼容性需求,数据库管理系统采用SqlServer2000或2005等。

迈科公司根据自身的各个方面的因素考虑,到目前未建立人力资源管理系统。迈科公司主要是从以下五个方面出发考虑,即为:1、组织的经营目标,公

司的最终目的是为了能够促进组织经营目标的达成;公司的经营目标改变,人力资源管理系统必须做出相应改变,但是公司当前依然能够在不需要系统的情况下号召全体管理人员根据企业的经营目标作调整,基于这一点不必要建立;2、外在的竞争环境,竞争环境的变化,若要维持竞争优势,系统又得做出适度的调整;但是在目前的条件下,迈科公司面对外部竞争优势完全能够调整自身的管理体系即可应对;3、内在员工需求,迈科公司内部的管理人员下过车间对一线员工做过调查,超过半数的员工不明白人力资源管理系统为何物,此外公司的中层管理人员认为系统的引进会减慢当前的工作进度,加之缺乏高层的资金支持,全体职工认为引入系统不太明智;4、成本效益的考量,引入一个适用于迈科公司的系统少则几十万,并且公司全体员工才只有480人左右;年收益虽有2亿元人民币,但是公司高层认为当前人事管理人员的工作暂时完全可以替代系统,此外能否利用系统回收或超越所投资成本仍然不明朗;5、公司的资本能力,支付系统庞大体系费用的能力是否拥有也是值得公司高层仔细考虑的因素。

在当前激烈的市场竞争中,优秀企业的扩充壮大是必然的趋势。对于迈科公司而言,虽然在目前的情况下引进系统不是一个最优决策,但是相信在未来的日子里基于自身的发展考虑,迈科公司应该会对引入人力资源管理系统作全盘考量。

六、非人力资源部门的人力资源管理及对行政管理的认识

6.1. 非人力资源部门的人力资源管理

我实习期间所在的部门为行政部,行政部下设若干人事职员,分管招聘、培训、社保、人力资源规划、薪酬管理、劳动关系管理等内容。每一位职员各司其职,共同合作把人事工作做好。

即便是在非人力资源部门进行人力资源管理的实习,我认为还是仍能接触很多有关人力资源管理方面的知识。在一个月的实习时间里,我大部分时间在参与工资报表、薪酬福利表等表格的制作,此外我在和公司中高层领导的谈话中都学习到了人力资源管理在现实中的内容,并且把实践获得的知识与课本的理论知识作了比较,这让我对人力资源管理有了一个立体、全新的认识,获益匪浅。

6.2. 关于对行政管理的认识

企业行政管理是指依靠企业行政组织、按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。

在迈科公司行政部门的实习是我对行政管理有了一些认识。迈科公司的行政部门负责公司的行政管理,部门在公司所有的部门中具有最高的地位。公司通过年前的中高层领导会议讨论计划工作;各级行政管理人员在明确工作内容下认真组织工作;公司领导为应对突发情况,采取具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项指定的工作。

七、关于对公司绩效管理存在的问题分析及解决对策

迈科公司关于绩效管理方面总体来说下的功夫仍然是不够的,在表面上虽说能取得一些实在的效果,但是存在的一些主要问题是值得指出来的。

1、公司全体人员认为绩效管理是人力资源部门的事情与自身无关

基本上每一个部门都是认为绩效考核是公司高层领导指定的部门负责,例如人力资源部门,而认为绩效考核与自己部门么有关系;因此在绩效管理中缺乏主动性。人力资源部门虽然在实际执行中能够充分发挥公司倡导的执行力,但中途的管理缺乏其他各个部门的支持与配合,这导致绩效管理的最后结构往往不如预期的目标,这在公司近几年的绩效管理结果有例证。

2、公司高层领导对于绩效管理的支持力度、授权不够。

有时候绩效管理的人事工作人员在被考核部门实行绩效考核时会受到一些员工的质疑——对于有关方面的工作不应该是人事工作人员做的,显得有点越位。这点主要在于公司领导对于绩效管理的人员授权不够、支持力度不大。公司领导在一年之中比较少召开如何提升绩效管理水平的会议,同时对于绩效管理也并不是很重视,因此绩效管理的效果也会比较差。

3、忽视绩效考核的导向作用

这一点不仅是基层生产员工,还是中层的人力资源工作人员显然都是重视程度不高。人力资源工作人员并没有认识到绩效管理的导向作用是引导广大员工不断努力实现自身目标从而履行公司的使命,基层生产员工认为绩效考核是“挑毛并找茬,罚钱”等一些错误的目的,从而普遍对绩效考核的热情不高。

根据公司在绩效管理方面存在的几个主要问题,我认为应该从一下几个方向入手去解决之。

1、高层领导充分发挥感召力以推动各个部门去参加绩效管理

绩效管理是全公司人员的事情,需要每一个部门每一个人去参与。基于此,高层领导要以身作则,高度重视绩效管理,把绩效管理提高到公司战略层面;同时充分发挥自身的感召力推动全体员工参与、支持绩效管理这一系统工程,让每一位员工认识到绩效管理是于己相关的。

2、大力支持、放手授权,充分相信下属的能力

公司高层领导不但要把绩效管理提高到战略层面,而且还要重视绩效管理的执行力度。其中,绩效管理的结果如何就与人力资源管理人员的执行有关。从这个重要因素考虑,公司领导要充分相信下属的能力,在权力上大力支持,放手授权,让下属实施绩效管理时无“后顾之忧”,也不会“投鼠忌器”。

3、在日常的工作中高度重视绩效考核的导向作用

不管是公司高层领导还是人力资源管理人员,在日常的工作应该不厌其烦地对被考核的员工解释绩效考核的导向作用,让大家都知道绩效考核是引导自己向完成目标而努力和履行公司的使命。重视绩效考核的作用不但是要纠正员工的错误偏向考核目标的行为,而且还是指引员工在实现现有目标的基础上往更高的目标冲击。

八、对实习的一些心得体会

大学之道,在明明德。我们当代大学生对于大学的真谛应该要有自己的真正理解,同时明白读大学的目的是什么以及通过读大学想让将自己塑造成一个什么样的人。我们学校的校风“好学力行”也勉励每一位学子努力把所学的知识在现实生活中实践,真正做到学以致用。

客观来说,通过这一次实习我的收获(即关于实习的心得体会)有以下几点:

1、实习让我学会了如何去坚持、吃苦耐劳,怎么样去克服困难以实现目标。在实习的过程中,我遇到了不少苦难,这包括早上时的低温、报表的复杂等,但是在面对最终目标时我都会告诉自己一定要坚持下去,战胜自己;果不其然,但最终时我基本上能完成任务或者实现目标。

2、细节成就大局。这一句话是我实习所在的办公室的一句标语,关于这句话我在这一个月里有自己的见解。“一屋不少何以扫天下”,不注重细节的人是难以到达成功的顶峰的。在筹备元旦联欢晚会中,我由于不注意细节导致工作上的失误;经理对于此事只对我说了一句话“细节可以看出一个人能不能做大事”。当时,我立马望着墙上那句“细节成就大局”的标语连声说“是”。工作中粗心大意,马马虎虎的人是不受大家欢迎的,因此在审视大局的同时向细节上多加以关注定能让自己在成功的道路走得更顺畅。

3、实践与课本相结合才能成就人才。实践出真知,这句话是不容置疑的真理;但是我们每一个人并没有这么多时间对每一个知识点实践,所以我们只能间接实践即只能学习前人遗留下来的知识结晶。孟子有言,“尽信书,不如无书”;因此每一位读书人都要跳出书本,不能书本知识束缚。大学生应该要把学习书本知识与社会实践加以结合,既不能忽视课本的正确知识,又更不能藐视实践的真正威力,应该让自己真正做到学以致用。

4、和谐应是当今社会的主旋律。生活、工作、学习中,我们都不能与周围的人造成人际关系紧张的局面;每一个人都互不理睬的情况无疑会让人感觉世界冷冰冰。实习一个月,我与同事们和睦相处,大家都能互相支持,合作很是愉快。和睦相处的工作环境让我在公司感觉很温暖,在我心目中感觉不管是办公室还是车间,大家都应该和睦相处。不为别的什么特殊目的,只为大家能够相识相处这缘分,我们就应该为彼此营造和谐的环境。

实习过后,虽不至于说让我的思想有什么大改变,但是能最起码让我懂得实习——或者说实践的必要性。我认为实习完全有必要继续下去,毕竟我们中国教育造就的不是只会死读书的所谓“人才”,而是培养有独立思考能力、批判能力和创新能力的真正人才。

回复帖子
标题:
内容:
相关话题