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如何评价工作效率

如何评价工作效率 | 楼主 | 2017-08-02 23:33:30 共有3个回复
  1. 1如何评价工作效率
  2. 2如何评价测试人员的工作绩效
  3. 3如何对教师工作进行有效评价

如果病床数量空的越多时间空的越长就说明医疗效率越低,住院时间要短从单个病例来讲住院时间要短不能太长,另外平均术前住院日也可以作为病床周转的一个评价指标,平均住院日出院者占用总床日数出院人数合计。

如何评价工作效率2017-08-02 23:32:39 | #1楼回目录

如何评价工作效率?

高效率在医疗质量中的反映:医疗工作效率是医疗质量的一个组成部分,虽然不能决定医疗质量但能影响医疗质量。工作效率高可以反映在几个方面,所谓在医疗质量中的高效率,主要反映在以下几个方面。

(1)床位使用要高;从医院整体上讲,要工作效率高,病床就不能空。如果病床数量空的越多,时间空的越长,就说明医疗效率越低。

以二级医院为例,在终末医疗质量的评价指标中,主要以床位使用率作为依据。效率的高低以93%为界限;如果床位使用率=93%算合格,>93%效率为高,而<93%效率就为低。

(2)住院时间要短:从单个病例来讲,住院时间要短,不能太长。如果住院时间太长,就说明工作效率不高,且住院时间越长,工作效率越低。

以二级医院为例,在终末医疗质量的评价指标中,主要是以出院者平均住院天数为依据。效率的高低以23天为界限:如果出院者平均住院天数=23天算合格,<23天效率为高,而>23天效率就为低。

(3)病床周转要快:病床周转是工作效率的一个主要反映,病床周转快,就说明工作效率高,病床周转慢,就是工作效率低。以二级医院为例,在终末医疗质量的评价指标中,主要是以病床的周转次数作为依据。效率的高低以15次/年为界限;病床周转

次数=15次/年算合格,>15次/年为效率高,而<15次/年就为效率低。另外,平均术前住院日也可以作为病床周转的一个评价指标。三级医院要求:平均术前住院日≤10天,如果=10天为合格,<10天为效率高,而>10天则为低。

(4)医疗仪器不停:要做到工作效率高,医疗仪器使用的时间就要多。使用的时间越多,就说明效率越高。反之,则低。

所谓医疗仪器不停,也并不是说所有的医疗仪器真正地一刻也不能停,而是有标准的。以二级医院为例,在终末医疗质量评价中,是以万元以上医疗仪器设备使用时间为依据的:要求每周≥30小时,=30小时算合格,>30小时为效率高,而<30小时就为效率低。

1、平均住院日=出院者占用总床日数÷出院人数合计

2、治愈率=治愈人数÷出院病人数×100%

3、好转率=好转人数÷出院病人数×100%

4、病死率=死亡人数÷出院病人数×100%

5、门诊与出院诊断符合率=门诊与出院诊断符合人数÷参加门诊诊断符合统计人数×100%

或=门诊诊断与出院诊断符合人数÷经门诊诊断住院的出院病人数×100%

6、入院三日确诊率=入院三日内确诊人数÷参加入院诊断符合统计人数×100%

或=入院三日内确诊人数÷出院病人数×100%

7、患者满意率=被调查病人示满意人数÷被调查病人总数×100%

8、院内感染率(%)=医院感染次数÷〔出院病人总数+活产新生儿数〕×100%

9、患者投诉率=期内门诊住院患者投诉人数÷门诊住院患者就诊人数×100%

10、医疗差错率=年医疗差错数÷(年门诊人次+年出院人数)×100%

11、医疗纠纷率=年医疗纠纷数÷(年门诊人次+年出院人数)×100%

12、病历及处方书写合格率=合格病历及处方数÷全部病历及处方数×100%

13、治疗方案合理率=抽查病历治疗方案合理数÷抽查病历治疗方案数×100%

14、门诊病历书写合格率=抽查门诊病历书写合格数÷抽查门诊病例

数×100%

15、入出院诊断符合率=诊断符合患者数÷(出院患者数—疑似患者数)×100%

16、手术前后诊断符合率=手术前后符合人数÷手术患者总人数×100%

17、法定传染病报告率=某一时期内法定传染病报告病例数÷总病例数(漏报病例数+已报告病例数)×100%

18、医疗器械消毒灭菌合格率=医疗器械消毒灭菌合格数÷医疗器械消毒灭菌数×100%

20、进修率=实际进修人数÷应进修人数×100%

21、业务考核及格率=抽查参加业务考核合格人数÷抽查参加业务考核人数×100%

22、病床使用率=期内实际占用总床日数÷同期实际开发总床日数×100%

如何评价测试人员的工作绩效2017-08-02 23:31:19 | #2楼回目录

如何评价测试人员的工作绩效?

随着国内软件测试行业的不断发展,软件测试工作更加深入、规范。其中对测试人员的绩效考核也越来越重要。目前,很多公司对测试人员的考核方面都不相同,有些公司仍然是以单纯的问题单数量来对测试人员进行评价,这样直接对测试人员工作方向产生误导,影响到测试人员工作的积极性和稳定性。因此,为了能够更好对测试过程进行管理,必须对测试人员有一个客观、全面的评价。

效考核是一个团队的管理比较重要的一个方法和手段。合理适度公平的绩效考核对于团队的良好发展有着积极的影响作用。每个行业的团队考核和管理都会因为行业的特殊性以及公司的制度而有着很多的不同。也对于软件测试这个行业来说,也有着很多的区别。下面是本人在工作中的一些体会希望能给大家带来一些启发:

一、测试人员工作绩效评价的误区

1、仅从提交的问题单数量、测试执行用例数量来判断测试人员的好坏

这种做法明显缺乏全面性。问题单的数量只是评估测试质量的一个方面,我们更需要看中实际的测试质量。这就需要考察问题单的质量、测试的难度、问题单的级别。

例如:模块A很不稳定,潜在的问题数可能有100个,由测试人员甲负责测试,他一个月执行300个用例,提交50个问题单,发现30个有效问题,有10个严重问题;

模块B比较稳定,潜在的问题数可能有20个,由测试人员乙负责测试,他一个月执行100个用例,提交20个问题单,发现18个有效问题,有8个严重问题;

从上述测试执行结果来看,甲提交的问题单数量和执行用例数量都要远远高于乙,但是从测试的质量来看,模块B的遗留问题显然少于模块A,甲执行测试的充分性显然不如乙,从问题单质量来看,甲提交的问题单虽然很多,但近半数是非问题,做了无用功,还影响到开发人员对问题的定位所消耗的时间。

因此,必须要走出用问题单数量、用例数量评价测试人员的误区。

2、对测试人员发现的问题的价值没有进行评估

发现1个系统架构设计方面存在的缺陷和隐患,远比发现几个普通界面的显示问题要有价值的多。因此,在对测试人员进行评价时,必须区分不同问题的重要性和价值。

3、不重视测试文档的质量

测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映,只有对系统进行了充分的、深入测试的测试人员才能写出高质量测试报告,说明测试的全面性和测试过程的质量。

4、不重视测试人员的综合能力

首先,必须考察测试人员的责任心,如果一个测试人员工作不符责任,随意敷衍,即使提交的问题单数量多,也不能证明他测试的质量高。其次,需要关心测试人员的工作积极性,积极工作的态度不仅能带来很高的测试质量,还能提高整个团队的积极向上的风气。还有,测试人员的沟通能力,如果一个测试人员和开发人员对问题沟通交流不畅,甚至经常引发争执,这显然会影响测试工作的效率。

二、建议对测试人员进行综合性的全面评价

评价方法如下:

1)问题类型及所占分值、用例(创建和执行数)、文档(报告质量)、培训2)工作效率、综合表现和测试质量检验

三、总结

综上所述,必须本着以测试质量为重、对测试负责的角度对测试人员绩效进行客观评价,同时也提高测试人员的质量意识。通过合理的绩效评价,让测试人员以积极的心态投入的测试工作中,保证测试工作的顺利进行。

权值应根据实际工作内容而定,我认为工作的侧重点不同,考核标准就应该不同,不能把权值做为一个死板的指标。不同情况下,你考核的重点是不一样的,因此考核评价绝对不应该是完全公式化的,这里给出你评价指标的目的在于:建议采用更全面、立体化的方式对测试人员进行评价。下面举几个例子来说明:

例1、比如:一个新入职的测试人员甲月发现问题2个,但是他这个月积极的学习了产品知识、业务流程,工作态度很好。另一个测试人员乙月发现问题15个,测试了100个用例,但是他工作不积极,相比以往问题产量、测试执行情况都下降很多。这种情况下,你是根据权值系数把测试产量高的乙评价为优秀呢?还是打算把态度积极的甲评价为优秀呢?显然,不同测试人员的工作重点不同,可比性就不同,不能简单的通过一个权值计算公式来评价,你可能需要对测试人员乙进行纵向比较他以前的工作业绩,并横向比较其他和他工作任务相似的测试人员的业绩。可见,评价不是一个简单的权值分配问题。不同情况需要区别对待。例2、比如:一个测试人员这个月侧重于执行测试,发现了一些问题。而另一个测试人员侧重于整理用例,补充了很多非常有用的用例。这样按权值计算就不是很合适,不同类型的参数权值可比性不强。

例3、比如:一个测试人员月发现严重问题3个,另一个测试人员月发现一般问题7个。这种同类的参数比较适合用权值,有可比性。一般情况下,我们把致命问题、严重问题、一般问题、建议问题的加权系数分别是:5,3,1,0.5。当然,具体的系数定义还要参照各公司的标准、实际项目中对问题的区分度而定。

评价的指标是要做为测试人员绩效评定的参考,它的意义主要应该基于以下几个方面:一方面是根据绩效对测试人员进行激励;另一方面是要全面的了解测试人员的工作成果和工作中的问题,以便鼓励他们保持工作中出色的方面,并帮助他们改进工作中的不足。还有一个方面,是通过量化所有测试人员的工作输出,可以对整个测试活动进行评估,对测试活动中出现的问题进行分析,改善测试计划设计、测试设计、测试过程管理。

问几个问题:

1、在黑盒测试过程中,对测试人员编写的测试需求、测试计划、测试大纲、测试用例、测试分析报告,您是怎么去评价的呢?

2、不同级别的测试项目,怎么去评价测试人员。举例:有A和B两个项目,A项目的开发人员很优秀,B项目的开发人员很不优秀,A项目很复杂,B项目很简单。但是测试人员甲被分配到了A,已被分配到了B,测试结果发现,由于开发人员比较优秀,甲发现的问题比较少,已发现的问题比较多。这种情况,您怎么对这两个测试人员进行考核呢?

3、另外,综合表现里应该多加入这么几条:协调能力、表达能力、学习能力、承受能力。

回答:关于第1个问题,如何评价测试需求、测试计划、测试大纲、测试用例、测试分析报告,我个人觉得这个问题不是一两句语言可以简单描述的问题,它涵盖了整个测试过程。而且对不同的测试领域、测试类型,不同的测试的过程中,又都有不同的要求。这个需要具体问题具体分析。

关于第2个问题,这个问题提的非常好!这一种情况下,就不仅仅是从缺陷来衡量,需要综合评价,我在本文提供的评定参数的多样性也正是基于这种考虑提出的。

如何对教师工作进行有效评价2017-08-02 23:31:42 | #3楼回目录

如何对教师工作进行有效评价

东新乡东新小学田贵红

目前,对教师评价比较注重对教师某一方面或某一时间范围内的单项评价,如教学态度、教学成绩、班主任工作,或者一堂课、一个教学单元、一次家长会等,一些学校甚至用学生的考试成绩直接作为评价教师的惟一指标。在这种评价机制的驱使下,教师工作的目的不是为了学生,而是为了获得领导、同事、社会、家长的认可以及职业升迁,甚至为了可怜的奖金和表扬,拼命加班加点,搞题海战术,限制了学生其它方面的发展。这种教师评价体系既是“应试教育”的直接产物,又使片面追求升学率的倾向得以强化和巩固。同时,现行教师评价也忽视教师的个体差异,用统一的标准规范,要求具有不同教学风格和方法的教师,不但抹杀了教师的个性,而且也不利于教师的专业化成长和学校创建特色。

我认为对教师应从学校、家长、社会、学生对教师的评价这几个方面入手,对教师进行综合评价。

一、学校对教师的评价。

教师不仅是课程实施的组织者、促进者,也是课程的开发者和研究者。为了进一步提高学校的教育教学质量,因此,学校教师的教学应是富有创造性的活动,其创造性发挥的基础是全面了解学生、研究学生,并在此基础上设计教学目标、选择教学资源、组织教学活动、进行教学阶段评价。为使教师达到这一要求,学校对教师的评价是多方面的,不应仅局限于学生的考试成绩。对教师的评价应是全面的,主要应从对教师教学的评价和对教师素质的评价两个方面。教师评价的标准是从职业道德、学科知识、教学能力、文化素养、科研能力、交往能力、自我评价能力几方面综合进行评价。

(一)职业道德评价标准应基于对教育事业的进取心、职业热情程度;对学生的爱心、公正程度;对教师自身的正直诚实性、健康心态情况进行评价。

(二)学科知识:是否正确掌握学科知识中的有关概念、定理等;能否灵活应用解决问题的基本方法;是否了解教学的最新动态和发展;是否熟悉教学的基本体例;是否能将学科知识与实际问题相联系;能否顺着学生的思路探究问题并准确判断该思路的可行性。

(三)教学能力:从以下三个方面制定评价标准:教师是否将学科知识通过精心计划、有趣儿而又有效地教学方式教给学生;又能够通过形成性评价和总结性评价持续而有效地掌握学生的进步情况,准确找到学生学习学科问题的“闪光点”,并能采取有效的和创新的措施来巩固评价的成果;是否拥有出色的学生管理技能,形成良好的纪律,良好的学习环境,建立起融洽的、和谐的、平等的师生关系,积极的、自然的、无隔阂的师生交往,赢得学生的尊敬,激励学生超越自我。

(四)文化素养、科研能力评价标准:教师应具有热爱学习、获取新知识的强烈愿望,能自如地应付日常生活的需要,并可灵活地在各知识点之间建立联系,热爱祖国的文化,具有较高的文明礼仪水平,丰富的非学科知识和良好的人品。

(五)交往能力评价标准从以下方面考察:能够树立正确的“学生观”经常与学生进行心理沟通,心理互换,对学生真诚、善意、民主;能机智地扭转出现问题的师生关系,消除交往中的障碍;与学校领导、同事、家长等建立良好的关系,同事中有许多志同道合的朋友。

(六)自我评价能力评价标准:能够通过自我评价,有意识听取有关人

员(学生、同事、家长、领导等)的意见和建议,对实施的个人计划随时调整。

二、家长对教师的评价

学生家长作为学生的父母,自然十分关心自己孩子在校受到什么样的教育。促进家校协同也是学校教育的重要职责。因此,家长评价教师是家长的一项权利,也是促进家长了解学校和教师,形成家校合力的有效途径。家长评价教师的内容主要包括:教师的职业道德、教师的课堂教学、教师的育人水平、教师的教育教学经验与能力、家访情况。具体的评价标准如下:

(一)教师的职业道德:

教师职业道德内容包括:依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、尊敬家长、廉洁从教、为人师表。

(二)教师的课堂教学:

评价标准:教师能够根据学校的要求认真上课,上课及时,穿着整洁,说普通话,写规范字;教学环节紧凑合理,体现以学生自主、合作、交流、探究为主的教学方法;教师的主导作用发挥的准确、及时、到位;关注学生全面发展,注重三位目标的落实,让学生在知识掌握、能力培养、情感价值观、思想觉悟等方面得到全面发展;关注学习困难的学生的学习状况,及时提醒、帮助、引导、辅导学困生,争取让每一个学生得到成分发展;堂堂清测试题设计详细、全面,体现层次性;学生达标侓高,教学效果好。

(三)教师的育人水平:

评价标准:教师在课堂上、课间要认真辅导学生,发现学生弱点与不足,要及时恰当处理;教育学生方法得当,要循循善诱、谆谆教导;不弃视差生,不讽刺挖苦学生,不体罚学生或变相体罚学生,认真回答学生提出的问题;

善于发现学生优点,运用表扬、鼓励、暗示等方式教育学生,及时辅导学科知识,查缺补漏,完善教学过程。

(四)教师的教育教学经验与能力:教师具有先进的教育教学理念,掌握丰富的教育教学理论,具有具有较先进的教育教学经验,并在实际教学过程中灵活运用,所教班级学风浓,班风正,教学成绩优秀,教育教学效果良好,深得学生和家长的好评。

(五)家访情况:教师能够根据学校的安排和班级学生的实际情况,随时家访,家访时态度和蔼、诚恳,反应学生问题符合事实,解决问题方法得当,注重与家长沟通,给家长讲解一些教育学生的方法与方式,学校工作和班级工作深得家长的支持与理解,具有较好的家访效果。

三、社会对教师的评价

作为人类灵魂的工程师,教师的劳动在很大程度上决定着国家民族和人类的未来,教师作为社会生活中一个重要而光荣的职业,社会对教师就有一定的职业要求,这些要求影响着教师的职业形象,决定着对于教师的评价。

(一)社会对于教师的职业要求

1、对待学生上,教书育人,为人师表。

2、对待自己上,严谨治学,学而不厌。

3、对待教育事业上,要热爱教育,献身教育。

4、对待教师集体上,团结协作,勇于探索。

(二)教师的角色定位

1、教书育人的角色教学角色──是人类知识的传授者,教育角色──是言传身教的教育者。

2、管理的角色

3、心理辅导的角色

4、学者与学习者的角色

5、学生家长的代理者

6、教师是学生学习的促进者

四、学生对教师的评价

学生对教师的评价只能是对教师教学的评价和教师在学生心目中的整体印象。在教学中,重点从教学态度、教学内容、教学方法、教学效果、总评几方面进行评价。

(一)教学态度:课前准备充分,课件制作精彩、完整,不迟到、早退,不随意调课;讲课富有激情,不照本宣科,注意培养创新意识,鼓励学生独立思考;关心学生课下学习,认真辅导答疑。

教学内容:课程计划安排合理,快慢有序,条理分明;每堂课中心明确,重点突出,信息量适中。

(二)教学方法:讲课富有启发性,鼓励学生提问,课堂气氛活跃;理论联系实际进行教学;对重点难点讲述清楚、突出,注重归纳总结;批改作业认真,既有全班总结讲评,也有个别辅导。

(三)教学效果:通过教师的教学,我掌握了该门课程的基本理论知识和方法;通过教师的教学,我的分析问题和解决问题的能力得到了提高。

(四)总评对该教师教学态度、教学方法、教学质量水平的总体评价综合以上四个方面对老师的评价,给每一位教师建立一个档案,同时对老师近两三年的工作进行纵向比较,了解老师的成长和发展轨迹,因为教师从事的教育活动是一个长期复杂的过程,工作中的任何成绩都是日积月累的结晶,绝非一朝一夕的产物,仅仅依靠一、两次的单项评价,不可能真实反

映教师工作的整个发展过程,也必然导致评价结论与教师实际工作表现的偏差。由于教师在个性心理、职业素养、教学风格、交往类型和工作背景等方面都存在较大差异,因此,评价应根据这种差异,确立个性化的评价标准、评价重点以及选择相应的评价方法,有针对性地对每位教师提出改进建议、专业发展目标和进修计划等。所以,对于教师评价应突出综合素质、重视个体差异。只有这样,才能充分挖掘教师的潜能,

教师的专业发展和主动创新。

发挥教师的特长,更好地促进

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