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如何进行岗位评价

如何进行岗位评价 | 楼主 | 2017-08-02 23:33:30 共有3个回复
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培训的目的是为了提高岗位评价的效率确保岗位评价的效果,针对不同的岗位应确保评价标准的一致性,对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面,然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。

如何进行岗位评价2017-08-02 23:31:39 | #1楼回目录

如何进行岗位评价

岗位评价正是通过一种比较科学的方法评估出企业中各个工作岗位的相对价值,有了相对价值,再根据人力资源市场薪资水平和公司收入的实际情况,就可以相对合理地确定员工的薪酬结构和水平。

具体来讲,岗位评价是在岗位描述的基础上,对职位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值。岗位评价的过程可以分为以下几个阶段:

第一,准备阶段

清岗。理顺公司组织结构和岗位设置,确定参加评价的岗位。

完成职务说明书。通过问卷调查法、资料分析法和访谈法等方法进行工作分析,确定每个岗位的职责、任务、权限、协作关系任职资格和工作环境等基本内容,撰写职务说明书。

确定岗位评价方法。目前管理界常用的岗位评价方法有四种:职位排序法、职位分类法、因素比较法和要素计点法。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合客户的实际,比较通用的是要素计点法,即因素评分法。该方法挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素,即付酬因素,比如该职位对企业的影响、职责大孝工作难度,对任职人的要求,工作条件、工作饱满程度等。组织专家依据各种因素,针对不同岗位进行评估打分,从而得出岗位的相对价值。

确定评价因素。根据公司业务的实际情况确定岗位相关的因素,一般可以分为岗位的责任因素、需要的知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等,每个主因素又可划分若干子因素。给出每个子因素及不同得分档次详细的定义描述,同时确定各个因素在总分中的权重。

确定专家组。专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。专家组可以来自公司内部,也可以来自公司外部,但必须对公司业务和内部管理有一定的了解。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题,在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果。其次应考虑专家在员工中是否有一定的影响力,这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。

确定标杆岗位。因为参与评价的岗位可能分属不同的业务板块,每个岗位的工作性质和内容又可能不相同,所以对岗位价值的衡量也就大不一样。这时候,如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性,就需要建立一个参照系,而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。

第二,专家组的培训阶段

培训的目的是为了提高岗位评价的效率、确保岗位评价的效果。

对专家组进行组织结构调整和岗位设置思想的培训。使他们对各个岗位的职责和性质有一定的了解。

针对岗位评价本身进行培训。培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。培训时,应强调岗位评价针对的是岗位而不是人。岗位评价结果是建立薪酬体系的重要依据,但不是全部依据,从评价得分到最后的薪酬体系还有很长的路要走。除此之外,应重点向专家们解释评价表的因素定义和权重,使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。

标杆岗位试打分。专家组对照职务说明书,对标杆岗位的不同因素分别进行打分。因素得分乘以权重之后加总,可以得到岗位的总分。

通过对标杆岗位的试打分,专家组成员可以基本上熟悉岗位评价的流程。同时,还可以发现问题并及时进行解释,消除专家组成员对评价表中各项指标理解的过大差异,建立合理的打分标准。

打分过程中,如果某岗位的某因素的得分离差过大,则说明大家对该岗位的理解存在较大分歧,为了得到比较准确的结果,需要重新打分。

标杆岗位的打分结束后,专家组要对“标杆岗位”的得分结果进行综合分析,投票选出若干大家公认结果不合理的,并重新进行评价。

大多数专家一致认为标杆岗位的得分能够符合公司的价值取向后就可以进入正式评价。

第三,评价阶段

在取得标杆岗位分值表后,对照职务说明书并以标杆岗位的得分为标准,专家组对其余岗位进行打分,期间要同步进行数据统计和分析工作。

第四,总结阶段

这一阶段主要对岗位评价得分进行排序和整理,得出各个岗位的相对价值得分,以便进行综合分析。至此,整个岗位评价结束。

在进行岗位评价工作时,有以下问题需要特别注意:

1、管理层,特别是第一领导者的重视以及充分的准备工作是岗位评价成功的必要条件;

2、专家组的选择至关重要;

3、评价过程中既要强调专家独立性,又要强调建立专家的相对统一、合理的评判标准认识,避免太大的偏差;

4、针对不同的岗位,应确保评价标准的一致性;

5、岗位评价结果并不是一成不变的。当公司感觉到内部薪酬分配失衡时,或是经过一段时期的迅速发展及新工作产生以后,或是在经历了大范围的工作职能重组之后,或是在岗位职责发生较大面积调整时,就应该进行岗位评价。同时,公司应注意修改过时的评价机制

如何进行岗位评价2017-08-02 23:33:17 | #2楼回目录

如何进行岗位评价

一、岗位评价意义

1、衡量岗位相对价值

岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,可以明晰地衡量出岗位间的相对价值。进行岗位评价需要在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大孝所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。

2、确定合理薪资结构

岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构,以使人们相信,在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值,从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。公司需要一种更为科学的方法界定薪酬体系,以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感,实现更充分的激励作用。

3、奠定职务职级基础

确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具,岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异,并将之对应到其他职务系列相应的职级,从而确定不同岗位间的相对价值。岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药,它还要对岗位进行深层次分析,岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作,并推动了公司电子对公司组织问题深入的探讨。

二、岗位评价的原则

进行岗位评价时,必须贯彻如下的一些基本原则。(更多观点,可以参见爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳《专家论坛》)

对事原则

岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。一致性原则

所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

因素无重叠原则:岗位评价因素定义与分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠的。

针对性原则:评分因素应尽可能结合企业实际,这需要在实际打分之前,对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况,对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论,尽可能二者切合公司实际。

共识原则:岗位评价需要大家达成两项共识,一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识,避免在实际打分中出现对含义理解的偏差;二是项目组要和专家达成共识,即岗位评价讨论的是岗位的等级分数,而不是该岗位的最终薪资数,从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。

独立原则:参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价,绝对不允许专家小组的成员之间互相串联,协商打分。

反馈原则:对于各个岗位打分的结果,应该及时地进行反馈,让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况,产生偏差的原因以及其他成员的观点,及时调整自己的思路,加深对评价表中各项要素的理解。

并行原则:要能够及时地反馈结果,就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程,与专家组并行运作,使评价工作提高效率。

保密原则:由于薪酬设计的极度敏感性,岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然,在完成整个薪酬制度的设计之后,岗位评价的结果应该公开,使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。

三、岗位评价的方法

岗位评价的方法现在有很多种,选择何种方法主要取决于待评价岗位的数量和种类、要花的成本多少、可用的资源和所要达到的准确程度。

目前普遍应用的岗位评价方法有四种:排序法、分类法、评分法和要素比较法。前两个一般为“非分析法”,后两个称为“分析法”。二者的主要区别是,非分析法不把工作岗位划分成要素来分析,不必对岗位进行量化测量,而分析法则是岗位内各要素之间的比较,并对岗位进行量化测量。(更多观点,可以参见爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳《专家论坛》)排序法是一种简单的方法,它是按排序人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。岗位被作为一个整体来考虑,并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。

分类法的主要特点是,各种级别及其结构是在岗位评价被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。

评分法运用的是明确定义的要素,如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等,这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次,并赋予一定的分数值。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。

评分法具有如下特点:第一,在运用评分法进行打分前需要有明确的计划;第二,这种方法要求评价小组有熟练的技术;第三,这种方法适用于对大量岗位进行评价;第四,经过反复实践,现在归纳出的岗位评价要素已具有普遍代表性,只需根据本公司的具体情况对个别要素和权重进行适当调整即可。(更多观点,可以参见爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳《专家论坛》)

要素比较法是从评分法衍化而来的。它也是按要素来对岗位进行分析和排序。这种方法需要先选定岗位的主要影响因素,然后将工资额合理分解,使之与各影响因素相匹配,最后再根据工资数额的多寡对岗位进行排序。

要素比较法与评分法的主要区别在于:第一、各要素的权数不是事先确定的,而是在对主要岗位进行详尽的分析之后确定各个要素和各个层次的重要性;第二、由工资数额的多寡决定岗位的高低而不是根据打分的高低。(更多观点,可以参见爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳《专家论坛》)

四、公司岗位评价的流程

一般分为四个阶段:

准备阶段。在这一阶段需要完成的任务有四部分,清岗、完成职务说明书、评价前的准备工作和组建专家组和操作组。

培训阶段。这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重,确定标杆岗位,进行试打分并统一专家组成员的评判标准。

评价阶段。这一阶段是岗位评价的核心阶段,其他阶段都是为了这一阶段的运作做准备。专家们在这一阶段按部门对岗位进行打分,操作组需要并行,对评价结果及时进行数据处理。总结阶段。这一阶段需要对上一阶段打分的结果进行岗位排序,并对不合理的岗位/因素重新打分,进行岗位排序的调整,至此,整个岗位评价工作结束。(更多观点,可以参见爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳《专家论坛》)

五、公司岗位评价操作过程

1、选择岗位评价方法——评分法

岗位评价方法的选择关系到整个岗位评价的流程和结果。与非分析法相比,分析法更严格、精确,比非分析法能制定出一个更好的岗位等级结构和工资结构,适用于对大量岗位进行评价。分析法的优点尤其是后两点主要体现在评分法上,这些优点包括:第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断,但它能将主观性减少到最低程度,因为这种方法采用系统的比较,通过清楚明确的定义要素来进行比较,减少了主观决定的成分,并将每个岗位至于一个可以进行调整的确切位置;第二、适应性。分析法中的评分法的要素的选择面较宽,几乎总能找到适用于各种人员(从生产工人到科研、管理人员)的一整套要素;第三、稳定性。当新的岗位或现有的岗位重组后,评分法使用的要素方案很容易的将它们划等,而不用再系统地将它们和其他同类岗位进行比较。这个优点经常节省准备要素方案所用的时间和精力。

2、增删、修改评价因素及设计权重

目前我们所使用的岗位评价表是国际通用的评价标准,这张表整体上的科学性是毋庸质疑的。但是在用到某个具体的企业时,由于企业的实际情况各异,专家组成员对评价表各项指标理解的差异,都会直接影响到岗位评价的质量,因此,针对企业的实际情况与价值导向,项目组与公司项目领导小组部分成员包括总经理、专家委员会主任、企划部部长和人力资源部部长就四部分因素的权重,敲定了每部分因素的分值,并对部分因素进行了增删和修改。这些变更使得因素定义与分级表既全面又有针对性,知识技能因素分值的增大体现了公司重视技术,希望提高技术岗位的价值这种价值取向。项目领导小组成员和项目组在修改指标的过程中也对指标的理解基本达成了共识。

3、组建专家小组

专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体,全公司所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。

4、培训专家小组成员

专家组的成员虽然很了解公司的各个岗位,但所有的专家都没有相关经验,因此,在打分前,对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题,进行前馈控制,这两项工作是十分必要的。项目组对专家组进行了两个小时的岗位评价培训。

5、重新组建专家小组

第一次专家组多数成员由于种种原因不能参与实际的岗位评分,经过项目组与项目领导小组的协商,重新组建新专家小组。

六、岗位评价结果分析

1、试打分结果分析

试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程,发现问题以对正式打分进行前馈控制,另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价工作的另一个重点。

七、运用岗位评价需要注意的问题

岗位评价的评分法具有良好的可扩展性,因此,随着公司的发展,当新的岗位出现时,公司需要对这些新增加的岗位进行评价,评价的方法依然是由公司组建专家组,通过上述的工作流程来进行;当企业经营的外部环境发生了很大的变化的时候,公司应该根据实际的情况,看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新的评价。因此,虽然这套评价体系是固定的,但是企业需要根据实际的情况来不断调整。

如何进行岗位评价2017-08-02 23:32:33 | #3楼回目录

如何进行岗位评价

来源:投稿作者:赵梅阳日期:2016-8-28点击:358次

一、岗位评价意义

1、衡量岗位相对价值

岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具,可以明晰地衡量出岗位间的相对价值。进行岗位评价需要在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大孝所需资格条件等方面进行系统的、定量的评比与估计。

2、确定合理薪资结构

岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构,以使人们相信,在工作中付出大致相同的代价和辛劳得到同样的报酬。公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的价值,从而确定一个公平合理的并对员工有良好激励作用的薪资结构。公司需要一种更为科学的方法界定薪酬体系,以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感,实现更充分的激励作用。

3、奠定职务职级基础

确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具,岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异,并将之对应到其他职务系列相应的职级,从而确定不同岗位间的相对价值。岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药,它还要对岗位进行深层次分析,岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作,并推动了公司电子对公司组织问题深入的探讨。

二、岗位评价的原则

进行岗位评价时,必须贯彻如下的一些基本原则。

1、对事原则

岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

2、一致性原则

所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

因素无重叠原则:岗位评价因素定义与分级表上的各项因素,彼此间是相互独立的,各项因素都有其各自的评价范围,这些范围彼此间是没有重叠的。

针对性原则:评分因素应尽可能结合企业实际,这需要在实际打分之前,对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况,对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论,尽可能二者切合公司实际。

共识原则:岗位评价需要大家达成两项共识,一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识,避免在实际打分中出现对含义理解的偏差;二是项目组要和专家达成共识,即岗位评价讨论的是岗位的等级分数,而不是该岗位的最终薪资数,从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。

独立原则:参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价,绝对不允许专家小组的成员之间互相串联,协商打分。

反馈原则:对于各个岗位打分的结果,应该及时地进行反馈,让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况,产生偏差的原因以及其他成员的观点,及时

调整自己的思路,加深对评价表中各项要素的理解。

并行原则:要能够及时地反馈结果,就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程,与专家组并行运作,使评价工作提高效率。

保密原则:由于薪酬设计的极度敏感性,岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然,在完成整个薪酬制度的设计之后,岗位评价的结果应该公开,使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。

三、岗位评价的方法

岗位评价的方法现在有很多种,选择何种方法主要取决于待评价岗位的数量和种类、要花的成本多少、可用的资源和所要达到的准确程度。

目前普遍应用的岗位评价方法有四种:排序法、分类法、评分法和要素比较法。前两个一般为“非分析法”,后两个称为”分析法”。二者的主要区别是,非分析法不把工作岗位划分成要素来分析,不必对岗位进行量化测量,而分析法则是岗位内各要素之间的比较,并对岗位进行量化测量。

排序法是一种简单的方法,它是按排序人员的要求把工作岗位按一定顺序进行排列。岗位被作为一个整体来考虑,并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。

分类法的主要特点是,各种级别及其结构是在岗位评价被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。

评分法运用的是明确定义的要素,如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等,这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次,并赋予一定的分数值。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。

评分法具有如下特点:第一,在运用评分法进行打分前需要有明确的计划;第二,这种方法要求评价小组有熟练的技术;第三,这种方法适用于对大量岗位进行评价;第四,经过反复实践,现在归纳出的岗位评价要素已具有普遍代表性,只需根据本公司的具体情况对个别要素和权重进行适当调整即可。

要素比较法是从评分法衍化而来的。它也是按要素来对岗位进行分析和排序。这种方法需要先选定岗位的主要影响因素,然后将工资额合理分解,使之与各影响因素相匹配,最后再根据工资数额的多寡对岗位进行排序。

要素比较法与评分法的主要区别在于:第一、各要素的权数不是事先确定的,而是在对主要岗位进行详尽的分析之后确定各个要素和各个层次的重要性;第二、由工资数额的多寡决定岗位的高低而不是根据打分的高低。

四、公司岗位评价的流程

一般分为四个阶段:

准备阶段。在这一阶段需要完成的任务有四部分,清岗、完成职务说明书、评价前的准备工作和组建专家组和操作组。

培训阶段。这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重,确定标杆岗位,进行试打分并统一专家组成员的评判标准。

评价阶段。这一阶段是岗位评价的核心阶段,其他阶段都是为了这一阶段的运作做准备。专家们在这一阶段按部门对岗位进行打分,操作组需要并行,对评价结果及时进行数据处理。

总结阶段。这一阶段需要对上一阶段打分的结果进行岗位排序,并对不合理的岗位/因素重新打分,进行岗位排序的调整,至此,整个岗位评价工作结束。

五、公司岗位评价操作过程

1、选择岗位评价方法——评分法

岗位评价方法的选择关系到整个岗位评价的流程和结果。与非分析法相比,分析法更严格、精确,比非分析法能制定出一个更好的岗位等级结构和工资结构,适用于对大量岗位进行评价。分析法的优点尤其是后两点主要体现在评分法上,这些优点包括:第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断,但它能将主观性减少到最低程度,因为这种方法采用系统的比较,通过清楚明确的定义要素来进行比较,减少了主观决定的成分,并将每个岗位至于一个可以进行调整的确切位置;第二、适应性。分析法中的评分法的要素的选择面较宽,几乎总能找到适用于各种人员(从生产工人到科研、管理人员)的一整套要素;第三、稳定性。当新的岗位或现有的岗位重组后,评分法使用的要素方案很容易的将它们划等,而不用再系统地将它们和其他同类岗位进行比较。这个优点经常节省准备要素方案所用的时间和精力。

2、增删、修改评价因素及设计权重

目前我们所使用的岗位评价表是国际通用的评价标准,这张表整体上的科学性是毋庸质疑的。但是在用到某个具体的企业时,由于企业的实际情况各异,专家组成员对评价表各项指标理解的差异,都会直接影响到岗位评价的质量,因此,针对企业的实际情况与价值导向,项目组与公司项目领导小组部分成员包括总经理、专家委员会主任、企划部部长和人力资源部部长就四部分因素的权重,敲定了每部分因素的分值,并对部分因素进行了增删和修改。这些变更使得因素定义与分级表既全面又有针对性,知识技能因素分值的增大体现了公司重视技术,希望提高技术岗位的价值这种价值取向。项目领导小组成员和项目组在修改指标的过程中也对指标的理解基本达成了共识。

3、组建专家小组

专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体,全公司所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。

4、培训专家小组成员

专家组的成员虽然很了解公司的各个岗位,但所有的专家都没有相关经验,因此,在打分前,对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题,进行前馈控制,这两项工作是十分必要的。项目组对专家组进行了两个小时的岗位评价培训。

5、重新组建专家小组

第一次专家组多数成员由于种种原因不能参与实际的岗位评分,经过项目组与项目领导小组的协商,重新组建新专家小组。

六、岗位评价结果分析

1、试打分结果分析

试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程,发现问题以对正式打分进行前馈控制,另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价工作的另一个重点。

七、运用岗位评价需要注意的问题

岗位评价的评分法具有良好的可扩展性,因此,随着公司的发展,当新的岗位出现时,公司需要对这些新增加的岗位进行评价,评价的方法依然是由公司组建专家组,通过上述的工作流程来进行;当企业经营的外部环境发生了很大的变化的

时候,公司应该根据实际的情况,看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新的评价。因此,虽然这套评价体系是固定的,但是企业需要根据实际的情况来不断调整。

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