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人才评价中心技术

人才评价中心技术 | 楼主 | 2017-06-30 16:07:33 共有3个回复
  1. 1人才评价中心技术
  2. 2如何运用评价中心技术选拔人才
  3. 3评价中心技术:人才的试金石

这种测评形式是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的,常常需要在相互比较的实际活动中整体地测评,评价中心测评的被测者的行为主测者观察评定的也是被测者的行为,如何运用评价中心技术选拔人才。

人才评价中心技术2017-06-30 16:04:48 | #1楼回目录

人才评价中心技术

1.何谓评价中心技术?

评价中心技术是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式,不是一个单位,也不是一个地方。在这种活动中,包括着多个主试采取多种测评方法对人才素质测评的努力,但所有这些努力与活动都是围绕一个中心,这就是管理素质的测评。这种测评形式,是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

2.评价中心技术的特点

1)综合性

与其它人才素质测评方法相比,评价中心最突出的特点之一是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并特点。对于问卷、量表、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等测评技术,它往往是择其中多种综合实施而不是择其中一种。取各种测评技术之长,而补它们独立使用之短。

2)动态性

评价中心的第二个显著特点是它表现形式的运动变化性。与问卷测验、观察评定、面试投射相比,评价中心中被测者是处于最兴奋状态。评价中心是通过一系列的活动、安排、环境布置,与压力刺激来激发被测者的潜在素质,使其得到充分的表现,使主测者对其有一个真实、全面的把握,真正体现了在运动中、在活动中测评素质的特点。动态性的另一个表现是,评价中心的操作不限其他测评方法那样,要求有一个统一的规定,它操作的具体内容、时间与程序,可以灵活变动,没有固定的模式。

3)标准化

评价中心虽然活动频繁、形式多样,时间持续从几个小时到一周不等,但每个活动都是按统一的测评需要来设计的。一般来说,对于所测评的内容不是随意而定的,而是通过工作分析来确定,整个测评活动安排,所有的主测者和被测者的活动,都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评。在评价中心的活动中,每个被测者都是处于竞争机会均等的情境中,并可以获得同等表现自身素质的条件,体现在练习指导、期限、测评者对候选人的沟通交流等都是同意的特点上。此外,每个主测者都要接受统一的培训,以保证操作过程的一致性。

4)整体互动性

主测者对被测者的测评,大多数是置于群体互动之中进行比较性的整个测评。对于每项的测评,不是进行抽象地分析,而是置于动态的观察之中。联系活生生的行为举止动作做出评定。人的素质测评非常复杂、要对其做出准确、真实的测评,静止、分解与鼓励的分析,往往难以把握。常常需要在相互比较的实际活动中,整体地测评。

5)信息量大

一方面,给测评双方提供了多种表现或观察的机会;另一方面,又增强了测评的公正性与客观性。

6)以预测为主要目的

评价中心主要是以管理人才管理能力与绩效预测为目的。因此它的测评内容主要是管理人才的管理与潜能。被测者一般限于管理人才,规模较小,每次的被测人数都是6~12人,测评的目的主要是选拔主管人才。但是,评价中心目前的应用范围日益扩大,已被人们用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等。

7)形象逼真

评价中心的每一个情境测试,都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型,经过测评技术

的处理,使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制。经过组合加工,还可以把分属于不同工作中的活动综合连接在一起,既提高了测评的准确性又扩大了测评的内容与范围。可以在同一情境模拟中测评多种管理素质。其测评的素质往往是分析和处理具体工作的实际知识、技能与品德素质,具有很强的形象性和逼真性。

8)行为性

评价中心测评的被测者的行为,主测者观察评定的也是被测者的行为。这种行为与笔试中书写的行为不同,一是它的复杂性,它不是机械的书写与语言上的诠释,而是多种素质的综合体现;二是它的直观性;三是他的生动性。

3.评价中心的形式

评价中心的测评主要方式有:投射测验、面谈、情境模拟,能力测验等。

评价中心活动的内容有:公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等。

如何运用评价中心技术选拔人才2017-06-30 16:05:43 | #2楼回目录

如何运用评价中心技术选拔人才

人才的选拔方式有很多种,常用的选拔方法有简历筛癣推荐信核查、笔试(能力测验、人格测验)、面试、评价中心技术等。

使用人才选拔的技术,目的是找到最合适的人,“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值,能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法,主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中,准确率最高的是评价中心技术,评价中心技术近年来在我国开始有所应用,下面做以简单介绍。

(1)评价中心技术概述

评价中心技术由基于多种信息来源的标准化行为评价组成,在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价,主要是在专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。通过整合,得到对应聘者行为表现的综合评价。

(2)评价中心技术的主要工具

①文件筐测验

这是一个模拟管理者文件处理工作的活动,是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。在模拟活动中,文件筐中装有各种文件和手稿:电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等,这样的资料一般有10到25条,有来自上级、下级的,有组织内部、外部的,有日常琐事和重大的紧急事件。应试者在规定的时间内做出决策。

这个测验不仅可以较好地反映被评价者在管理方面的组织、计划、协调、领导等能力,而且还可反映对环境的敏感性以及对信息的收集和利用的能力。

②无领导小组讨论

无领导小组讨论指数名应试者集中在一起就某一个问题进行讨论,事先并不指定讨论会的主持人,评价者在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。主考人员不参与应聘者的讨论,他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。讨论小组的成员之间是平等、合作的,他们自己来决定和组织整个讨论的过程。

无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力等。同时也考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点和风格。

③案例分析

这是书面测量方法,实施案例分析时,通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料,然后要求他针对材料提出一系列建议,汇报给高层管理人员。一般情况下,主考会要求应聘者设想自己已经被选拔到或提升到某个职位,然后从那个角度去思考问题、提出建议。

这种测量方法着重于考察应聘者的计划组织能力、分析问题的能力、决断能力等。作为一个相对独立的评价系统,评价中心操作比较复杂,由于成本和技术力量的问题,在企业建立和实施一个非常严谨的评价中心系统不太现实,可以把评价中心流程作为人才选拔和考核的最后一个阶段:在选拔的前期运用简历筛癣专业知识测试和技能测试、心理测验、结构化面试等方法,考察基本的工作要求和能力要求,筛除明显不合格的人选,让较少的应聘者进入评价中心流程,评价他们在某些特定维度上的表现,衡量他们是否具有某些关键的潜质。这样既能节约人员选拔的成本,又可以保证在不同的层次上把握应聘者的各方面关键特质。

(分享来源:一览变压器英才网)

评价中心技术:人才的试金石2017-06-30 16:06:24 | #3楼回目录

评价中心技术:人才的试金石

评价中心技术概述

评价中心技术(AssessmentCenterorDevelopmentCenter)的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的;在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。此后,许多大公司,如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术,并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。

评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人--职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。

评价中心技术的特点

评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具,它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术,加上一些传统的测试方法,对人的知识、能力、个性、动机进行测量,从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试,即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境,将候选人放入情境中,要求其完成各种各样的工作。比如,在无领导讨论中,候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论,相互沟通、协调,进行集体决策,达成一致意见;在公文筐练习中,候选人要处理一堆公文,对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测;在角色扮演中,候选人面对一位难以应对的"下属"、"上级"或"客户",与他们进行一对一沟通,说服影响对方。在这一过程中,专业考官在一旁认真观察纪录候选人的行为表现,然后客观评价候选人的若干能力和素质。

评价中心技术通过设计特定的工作状态(如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境),运用多种测评手段,整合多位测评师的评价结果,对候选人现有能力,更对其潜在能力提供的客观、公正的评估,解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。

应用评价中心技术的关键环节

国内引入评价技术的时间比较短,但近年,许多组织已经开始积极运用这一技术手段,并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平,笔者根据国际操作规范要求,结合本公司多年的测评实践,认为可以在以下几方面提高测评水平。

1、明确目标岗位的素质要求

所谓"目标岗位",是指对于将要招聘和选拔的人才,我们安置在什么岗位上:是销售经理还是副总经理的岗位。所谓"素质",英文为competency,是在1973年由哈佛大学麦克利兰(McCLelland)教授根据大量的实证研究结果提出的。它的含义是指,和有效的绩效或优秀的绩效有因果关联的个体的潜在特征,就是指能够将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。McCLelland把素质划分为五个层次:1、知识;2、技能;3、自我概念:态度、价值观和自我形象等;4、特质;5、动机。

从素质的含义可以看出,素质是直接与个体的工作绩效表现紧密相关的内在因素,因而是预测个体工作绩效的有效的评价指标体系,于是评价中心以此作为测评工作的基准。如果忽略这一环节,即使在测评上投入再多的精力也是无的放矢,甚至是南辕北辙。所以,测评之前要针对具体企业的目标岗位进行工作分析,确定该岗位的能力、知识和动机等素质要求(胜任力),并界定素质维度定义,作为测评的标准。比如,销售人员的素质要求(胜任力)可以是人际敏感性、说服力、客户服务意识、分析能力、成就动机等等。

2、精心设计测试方案

首先,选择和完善测试练习和工具。针对目标岗位的素质维度(胜任力),选择合适的测试练习和工具。选择测试练习和工具的原则:

(1)每个练习必须与测评的素质维度(胜任力)标准直接相关;

(2)每个练习的难度适中、内容丰富,具备与岗位相关的情境,并保证该测试练习和工具经过专家的精心设计,具有合理的信度和效度;

(3)针对客户的组织特点和时间、费用要求,对测试工具进行修正。

其次,设计素质评价矩阵。评价矩阵包括测试工具和素质维度(胜任力)两部分内容,每个素质维度必须通过多个测试手段进行观察,以保证测试的效度。比如,"影响力",该素质可通过无领导小组讨论、面试和演讲三种不同的测试工具进行评估。

最后,制定评价行动计划,包括确认评价目标,设计测评流程和测试的时间进度表,并将测试时间表提供给每位测评师,测试应按时间进度进行,确保每位候选人在公平一致的条件下进行测试。

3、测评师培训

测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评师的技术水平,测评师要从专业人士中挑选,具有丰富的测评实践经验。即使是最优秀的测评专家,在测试前也要接受有针对性的培训,包括:

(1)熟悉测评的素质维度(胜任力)和测试工具,了解特殊测验的一些细节内容;

(2)测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧;

(3)统一评价的标准和尺度,提高测评师评价的一致性。

4、测试评估

测试结束后,每位测评师要将观察纪录进行归类、评估,写出评语,然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合,逐一对每一项素质维度(胜任力)出具分数,并按照严格的格式撰写测评报告,即对候选人的管理能力和素质,有何劣势?候选人的潜在能力和发展趋势怎样?候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足既选岗位所明确的条件?要采取何种培训,弥补候选人经验和能力的不足?等方面做出评价。

只有做到以上几点,才能使评价中心成为一种科学有效的人才选拔和评估工具。

评价中心技术的培训效应

评价中心也被称为发展中心、职业发展评价中心、潜能评价中心。一旦评价中心将测评结果反馈给候选人,对候选人而言,整个评价过程就是一个很好的培训过程。通过评估报告和具体行为表现的反馈,候选人便知道了自己的素质状况在人群中的位置,知道自己的优势领域,有待发展的素质,知道了在今后工作中如何扬长避短,积极发挥自己的特长,并在行为层面改进自己,有意识地培养弥补自己的劣势,成为

更为优秀的人才;同时对于候选人中存在的共同不足,可以开设专题性培训课程。所以说评价中心技术除了是一种最有效的人才选拔工具,是人才的试金石,同时对人才的培训、职业生涯规划等均有很强的应用价值。

目前人才测评技术在国外已经得以广泛而深入的使用,许多大企业普遍建有自己的评价机构,有自己的评价中心大楼和专职测评师;小企业因实力较小,就采用联合的方法,几个企业共同建立一个测评机构或者与专业测评服务机构建立稳固的测评代理业务。仅美国每年在人才测评服务的直接收入已达10多亿美元,如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用,则可达100多亿美元。通常专业测评机构拥有技术的优势和人才优势,可以为客户提供多层次、全方位的测评代理服务,比如:构建岗位胜任力模型;设计模拟情境练习;提供评价中心方案;人员素质评估、招募和选拔;素质测评培训等。

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